Was ist eine Eignungsuntersuchung?

Abgrenzung von arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchung

Die gesetzlichen Rahmenbedingungen verlangen eine klare Unterscheidung zwischen der arbeitsmedizinischen Vorsorge nach der Vorsorgeverordnung (§ 3 Abs. 3 ArbMedVV) und der Beurteilung der gesundheitlichen Eignung.

Die arbeitsmedizinische Vorsorge zielt hauptsächlich darauf ab, die Wechselwirkungen zwischen Arbeit und Gesundheit zu betrachten. Bei einer Eignungsuntersuchung hingegen wird geprüft, ob eine Person die spezifischen Anforderungen einer Stelle erfüllen kann.

Eignungs- und Vorsorgeuntersuchungen beruhen auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagen und ziehen verschiedene rechtliche Konsequenzen nach sich. Auch die ärztlichen Fragestellungen bleiben verschieden, obwohl die angewandten Untersuchungsmethoden oft identisch sind.

 

Die Eignungsbeurteilung als Einstellungskriterium

Eignungsbeurteilungen finden entweder vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses oder während einer laufenden Beschäftigung statt. Diese Maßnahmen werden von der Unternehmensführung veranlasst und dienen hauptsächlich dazu, die passende Besetzung für eine Stelle zu finden. Bevor eine solche Untersuchung startet, müssen Bewerber ausführlich darüber informiert werden, welchen Umfang die Prüfung hat und worauf sich ihre Einwilligung bezieht. Nur so können sie die Tragweite ihrer Entscheidung erfassen.

Einstellungsuntersuchungen werden oft dann durchgeführt, wenn sich ein Betrieb nach der Vorauswahl für eine Person entschieden hat, die endgültige Zusage jedoch von der gesundheitlichen Eignung abhängt. Besonders in Arbeitsbereichen mit erhöhten Gefahren sind Eignungsuntersuchungen sinnvoll, um das Risiko von Unfällen zu senken. Der Umfang der medizinischen Prüfung muss sich streng nach dem Profil der jeweiligen Stelle richten. Es dürfen nur Gesundheitsdaten erhoben werden, die für die geplante Tätigkeit tatsächlich eine Rolle spielen. Ein klassisches Beispiel ist die Prüfung des Hörvermögens bei Personen, die Warnsignale akustisch wahrnehmen müssen.

 

Anforderungsprofile und ärztliche Mitwirkung

Die Anforderungen für eine Stelle werden grundsätzlich vom Arbeitgeber festgelegt. Darüber hinaus empfiehlt es sich, auch einen Betriebsarzt frühzeitig in die Erstellung dieser Anforderungsprofile einzubeziehen. Auch Erkenntnisse aus der Gefährdungsbeurteilung können als Informationsquelle dienen, bilden jedoch für sich genommen keine rechtliche Grundlage für die Eignungsuntersuchung.

 

Freiwilligkeit und ärztliche Schweigepflicht

Für Bewerber gibt es keine Pflicht, an einer Eignungsuntersuchung teilzunehmen. Wenn sich jemand weigert, vermerkt der Arzt lediglich, dass keine Aussage zur Eignung möglich ist. Die Entscheidung, ob die Person trotzdem eingestellt wird, liegt dann allein in der Verantwortung der Geschäftsführung. Ohne eine ausdrückliche Einwilligung der Bewerber dürfen Ärzte keine medizinischen Informationen an das Unternehmen weitergeben, da sie sonst gegen die ärztliche Schweigepflicht verstoßen und rechtliche Konsequenzen riskieren (§ 203 StGB „Verletzung von Privatgeheimnissen“).

 

Eignungsuntersuchungen: Gesundheitliche Anforderungen im Beruf

Eine Eignungsbeurteilung dient dazu, die körperlichen und mentalen Voraussetzungen einer Person für eine spezifische Tätigkeit zu klären. Das Ziel liegt darin, Unfälle zu vermeiden und die Sicherheit im Betrieb zu gewährleisten. Anders als die Vorsorge, die den Schutz des Einzelnen vor arbeitsbedingten Schäden fokussiert, steht hier die Frage im Zentrum, ob die anstehenden Aufgaben sicher bewältigt werden können.

 

Typische Einsatzbereiche und Beispiele für Eignungsuntersuchungen

Es gibt zahlreiche Tätigkeiten, bei denen die Überprüfung der Eignung einen festen Bestandteil der Arbeitssicherheit bildet. Oft orientieren sich diese an bewährten Standards oder spezifischen gesetzlichen Vorgaben für gefahrengeneigte Berufe:

• Personenbeförderung im Straßenverkehr: Für Fahrer zur Personenbeförderung (Bus, Taxi oder Lkw) regelt die Fahrerlaubnis-Verordnung (konkret in § 11 FeV „Eignung“) die notwendige geistige und körperliche Fitness.
• Schienenverkehr und Luftfahrt: Die Eignungsbeurteilung für Lokführer ist in der Triebfahrzeugführerscheinverordnung geregelt (§ 5 TfV „Voraussetzungen“), während für Piloten das Luftverkehrsgesetz (§ 4 LuftVG) sowie die Luftverkehrs-Zulassungs-Ordnung (LuftVZO) maßgeblich sind.
• Arbeiten mit Absturzgefahr: Im Gerüstbau, bei Dacharbeiten oder in der Veranstaltungstechnik sind Prüfungen der Höhentauglichkeit üblich (ehemalige G41 Untersuchung).
• Einsätze unter Atemschutzmasken der Kategorie III: Wer schweren Atemschutz trägt, etwa bei Feuerwehreinsätzen, muss sich regelmäßigen Kontrollen der körperlichen Belastbarkeit unterziehen (ehemalige G26.3 Untersuchung).
• Eignungsuntersuchung für Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten von Anlagen: Das Führen von komplexen Maschinen oder Gabelstaplern erfordert ein ausreichendes Seh- und Hörvermögen (ehemalige G25 Untersuchung).
• Umgang mit Strahlung: Personen, die beruflich ionisierender Strahlung ausgesetzt sind, benötigen eine Bestätigung ihrer Tauglichkeit nach der Strahlenschutzverordnung (StrlSchV).
• Seeschifffahrt: Gemäß des Seearbeitsgesetzes müssen Besatzungsmitglieder auf ihre Eignung geprüft werden, um die Sicherheit auf Schiffen zu garantieren (§ 11 SeeArbG „Erfordernis der Seediensttauglichkeit“).
• Jugendarbeitsschutz: Dieses sieht vor, dass Jugendliche vor Eintritt in das Berufsleben ärztlich untersucht werden, um eine gesundheitliche Überforderung durch die gewählte Tätigkeit auszuschließen (§ 32 JArbSchG „Erstuntersuchung“).

 

Wie geht es nach der Eignungsbeurteilung weiter?

Nach Abschluss der ärztlichen Untersuchung werden die erhobenen Daten ausgewertet und an den Arbeitgeber übermittelt. Dieser erfährt nur das zusammengefasste Gesamtergebnis der Eignungsuntersuchung (geeignet, bedingt geeignet oder nicht geeignet).

Genaue medizinische Einzelheiten wie Diagnosen, Testergebnisse oder sonstige Befunde bleiben aufgrund der ärztlichen Schweigepflicht streng vertraulich. Nur die untersuchte Person hat das Recht, über alle medizinischen Details der Untersuchung persönlich durch den Arzt informiert zu werden.

Das übermittelte Ergebnis hat unmittelbare Auswirkungen auf den weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses oder die Fortführung der Tätigkeit im Betrieb.

Wird die volle Eignung bescheinigt, kann die Einstellung oder der Arbeitsbeginn ohne weitere rechtliche Hürden erfolgen. Eine Einstufung als nicht geeignet führt hingegen oft dazu, dass die Stelle nicht besetzt werden kann oder das Bewerbungsverfahren endet.

Wird eine bedingte Eignung festgestellt, liegt es in der Verantwortung des Unternehmens zu prüfen, ob Anpassungen am Arbeitsplatz oder der Einsatz technischer Hilfsmittel eine Beschäftigung dennoch ermöglichen.

 

Wie oft müssen Eignungsuntersuchungen wiederholt werden?

Das hängt ganz von der jeweiligen Tätigkeit und den damit verbundenen Belastungen und Risiken sowie vom Alter des Beschäftigten ab. Die Empfehlungen der gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) geben diesbezüglich einen Orientierungsrahmen vor:

• Nach einer Erstuntersuchung findet die erste Wiederholung meistens innerhalb von zwölf Monaten statt.
  
  
• Für die darauffolgenden Termine gilt meist ein Zeitraum von spätestens 36 Monaten.
  
  
• Mit zunehmendem Alter verkürzen sich die Abstände der Untersuchungen häufig, um körperliche Veränderungen rechtzeitig zu berücksichtigen. Während bei Personen unter 40 Jahren Abstände von drei bis fünf Jahren üblich sind, reduziert sich dieser Zeitraum bei Beschäftigten zwischen 40 und 60 Jahren auf zwei bis drei Jahre.
  
  
• Ab dem 60. Lebensjahr sind meist jährliche oder zweijährliche Kontrollen vorgesehen.

Diese altersabhängige Staffelung soll dazu beitragen, die Sicherheit im Betrieb dauerhaft zu gewährleisten und gesundheitliche Risiken für die Belegschaft sowie Dritte zu minimieren.

 

Wie werden Eignungsbeurteilungen dokumentiert?

Grundsätzlich verbleiben sämtliche Befunde, medizinischen Berichte und die daraus abgeleiteten ärztlichen Bewertungen in der Kartei des untersuchenden Arztes. Diese Unterlagen unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht und verlassen die Praxis nicht.

Das Unternehmen erhält lediglich eine Bescheinigung, die darüber informiert, ob aus ärztlicher Sicht gesundheitliche Bedenken gegen die geplante Tätigkeit vorliegen. In der betrieblichen Vorsorgekartei wird nur vermerkt, dass eine Eignungsuntersuchung stattgefunden hat, wann sie durchgeführt wurde und ob Bedenken bestehen.

 

Wer trägt die Kosten für die Eignungsuntersuchung?

Da eine Eignungsbeurteilung vom Arbeitgeber veranlasst wird, sind die Kosten von ihm zu tragen. Das umfasst nicht nur die rein ärztlichen Gebühren, sondern im Falle von Bestandsmitarbeitern auch die Fortzahlung des Arbeitsentgelts für die Zeit der Untersuchung. Da die Untersuchung im vorrangigen Interesse des Betriebes liegt, dürfen diese Kosten nicht auf die Beschäftigten abgewälzt werden.

 

Wie kann eine Eignungsbeurteilung rechtssicher durchgeführt werden?

Im Gegensatz zur arbeitsmedizinischen Vorsorge ist für Eignungsbeurteilungen gesetzlich nicht vorgeschrieben, dass die untersuchende ärztliche Person eine bestimmte Facharztqualifikation besitzen muss (wie es etwa § 7 ArbMedVV für die Vorsorge vorsieht). Dennoch ist es ratsam, Betriebsärztinnen und Betriebsärzte mit dieser Aufgabe zu betrauen. Da diese Fachleute mit den Gegebenheiten am Arbeitsplatz vertraut sind, können sie die Wechselwirkung zwischen den Anforderungen vor Ort und der gesundheitlichen Verfassung optimal beurteilen.

Eine solche Beurteilung ist zulässig, wenn sie auf einer tragfähigen Rechtsgrundlage basiert. Dies ist der Fall, wenn eine spezielle gesetzliche Vorschrift die Untersuchung verlangt (beispielsweise für die Fahreignung gemäß § 11 FeV „Eignung“ und § 65 FeV „Ärztliche Gutachter“).

Fehlen derartige Gesetze, können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen eine Basis für die rechtssichere Durchführung einer Eignungsuntersuchung schaffen. Dabei muss aber immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt und die Persönlichkeitsrechte geschützt bleiben (§ 75 BetrVG „Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen“).

Individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag sind ebenfalls möglich, sofern sie einer rechtlichen Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB standhalten.

 

Datenschutz und Einwilligung

Sollen Eignungsbeurteilungen auf Basis arbeitsrechtlicher Vereinbarungen stattfinden, ist die rechtswirksame Einwilligung der Beschäftigten nötig. Da medizinische Informationen als besondere Kategorie personenbezogener Daten gelten, bilden die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sowie das Bundesdatenschutzgesetz (§ 26 Abs. 2 und 3 BDSG „Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“) den verbindlichen Maßstab.

 

Aktuelle rechtliche Entwicklungen und Einschränkungen bei Eignungsuntersuchungen

Die rechtliche Situation hat sich in den letzten Jahren weiter präzisiert. Während die ArbMedVV eine klare Basis für die arbeitsmedizinische Vorsorge geschaffen hat, bleibt die Rechtsgrundlage für Eignungsuntersuchungen oft auf Ausnahmefälle beschränkt. Eine Stellungnahme des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) verdeutlichte, dass Eignungsuntersuchungen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nur zulässig sind, wenn sie gesetzlich gefordert oder im Einzelfall notwendig sind.

Anlasslose Eignungsbeurteilungen sind nicht statthaft und können rechtssicher weder im Arbeitsvertrag noch in Betriebsvereinbarungen pauschal vereinbart werden.

Allgemeine Anforderungen an die berufliche Eignung, wie sie etwa in Anhang 2 der Betriebssicherheitsverordnung zu finden sind oder Ergebnisse einer Gefährdungsbeurteilung genügen nach dieser Auffassung nicht als alleiniger Anlass für eine Eignungsuntersuchung.

Die Unfallversicherungsträger haben daraufhin mit der aktualisierten DGUV Information 250-010 („Eignungsbeurteilungen in der betrieblichen Praxis“, Stand Mai 2024) eine Interpretation veröffentlicht, die neue Gerichtsurteile und die Anforderungen der DSGVO berücksichtigt.

Die früher bekannten DGUV Grundsätze wurden im Jahr 2022 durch die DGUV Empfehlungen ersetzt. Der neue Titel unterstreicht, dass es sich um eine Anleitung für ärztliches Personal handelt und nicht um eine Rechtsgrundlage, die Arbeitgeber zur Anordnung von Untersuchungen berechtigt.